par Xavier CAUMON 
• Le jeudi 6 février 2020 à 07h00
Jouant un rôle prépondérant dans la gestion des compétences, l’entretien professionnel fait actuellement l’objet de questionnements pour les dirigeants et les responsables RH. La succession des lois de 2014 et de 2018 créent la confusion sur son fonctionnement. Pour autant, des ajustements ont été proposés notamment avec l’Ordonnance “Coquilles” n°2019-861 du 21 août 2019 qui vient proposer un peu de souplesse… Nous vous aidons ici à y voir plus clair et à aborder sereinement l’entretien professionnel en 2020.
Après la réforme de 2018 et notamment, à la sortie de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’employeur devra justifier au moins une action de formation non obligatoire pour chacun de ses salariés.
Jouant un rôle prépondérant dans la gestion des compétences, l’entretien professionnel fait actuellement l’objet de questionnements pour les dirigeants et les responsables RH. La succession des lois de 2014 et de 2018 créent la confusion sur son fonctionnement. Pour autant, des ajustements ont été proposés notamment avec l’Ordonnance “Coquilles” n°2019-861 du 21 août 2019 qui vient proposer un peu de souplesse… Nous vous aidons ici à y voir plus clair et à aborder sereinement l’entretien professionnel en 2020.
L’entretien professionnel en quelques mots
L’entretien professionnel est un rendez-vous bisannuel obligatoire entre l’employeur et son salarié. Attention toutefois, il ne représente pas une évaluation des compétences et ne doit donc pas être confondu avec l’Entretien Annuel d’Évaluation*, celui-ci obligatoire tous les ans dans les entreprises de plus de 50 salariés.
L’entretien professionnel se concentre uniquement sur les perspectives d’évolution professionnelle : promotion professionnelle, changement de poste, augmentation des responsabilités… Il est focalisé sur les qualifications et l’emploi. Ce rendez-vous sert également à identifier les besoins en formation du salarié, ainsi qu’à communiquer au sujet de son Compte Personnel de Formation.
*Nota : Rien n’empêche le responsable de réaliser l’Entretien Annuel d’Évaluation et l’Entretien Professionnel lors d’un même entretien. Il faudra seulement bien veiller à réaliser deux compte-rendus distincts.
Ce qu’a introduit la loi du 5 mars 2014
Depuis 2014, un bilan des entretiens professionnels est obligatoire tous les 6 ans.
Rappel de la loi du 5 mars 2014 :
“Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux (…) permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
1°) Suivi au moins une action de formation ;
2°) Acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des Acquis de son Expérience ;
3°) Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3°, son compte personnel est abondé.”
Pour simplifier, cela signifie que les salariés des entreprises de plus de 50 employés doivent avoir un entretien professionnel tous les 2 ans, un bilan tous les 6 ans et que sur cette période, ils doivent avoir profité d’au moins 2 des 3 actions suivantes : une formation, une certification, une promotion professionnelle.
Depuis 2018, une formation « non obligatoire » comme impératif
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a modifié les modalités d’application de l’entretien professionnel. La mention de 2014 citée plus haut :
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3°, son compte personnel est abondé. »
est devenu en 2018 :
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation « non obligatoire », son compte personnel est abondé. »
En clair, Il n’est plus question de vérifier si le salarié a bénéficié d’au moins 2 des 3 items puisque ces éléments ne déclenchent plus l’abondement correctif du CPF. Celui-ci ne sera dû que si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels bisannuel obligatoires et d’au moins une formation non obligatoire.
Sanctions en cas de non respect
Visant à responsabiliser les employeurs sur l’accompagnement du salarié dans sa mobilité et son évolution de carrière, la législation sur l’entretien professionnel se montre, comme il est coutume, plus exigeant avec les entreprises de plus de 50 salariés. Si les petites structures passent sous les radars, les moyennes et grandes se verront sanctionnées en cas de non respect de la périodicité des entretiens et d’absence de formation non obligatoire. En compensation aux manquements, le salarié devra bénéficier d’un abondement de 3000 € sur son compte personnel de formation (CPF).
L’Ordonnance “coquilles” donne recours au droit d’option
Face à cette lourde pénalité et à la confusion générée par la succession des lois de 2014 et 2018, l’Ordonnance « Coquilles » du 22 août 2019 est venue spécifier la ligne de conduite à suivre durant la période transitoire de 2020 afin d’éviter toute sanction : jusqu’au 31 décembre 2020, l’entreprise a droit à deux possibilités de justifier ses obligations en appliquant la loi la plus commode à son égard. Ainsi, elle choisira entre les modalités de la loi du 5 mars 2014 et celles de la loi du 5 septembre 2018 pour se conformer aux obligations de l’entretien professionnel.
Ce droit de recours prendra fin au 1er janvier 2021. Après cette date (et si d’autres réformes ne viennent pas encore changer les règles du jeu…) ce sont bien les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 qui devront être appliquées.