par Xavier CAUMON 
• Le lundi 6 janvier 2020 à 07h00
Depuis plus d’un an aujourd’hui, le Plan de Développement des Compétences bouleverse les pratiques des professionnels de la formation. Substitut du Plan de Formation, il représente plus qu’un simple changement d’intitulé…
Les équipes RH doivent désormais faire preuve de créativité. Il faut également instaurer le dialogue avec les managers autour des différents projets.
Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences bouleverse les pratiques des professionnels de la formation. Substitut du Plan de Formation, il représente plus qu’un simple changement d’intitulé. Ce nouveau dispositif implique une nouvelle vision de la formation professionnelle continue ainsi qu’une autre façon de l’appréhender.
À l’ère du numérique, il n’a jamais été aussi facile d’accéder à l’information pour monter en compétences. Il était donc primordial de donner aux salariés l’accès à la formation par des moyens innovants, en ancrant de nouveaux modes d’apprentissage dans leur parcours professionnel.
Une nouvelle définition de l’action de formation au service de la performance
L’action de formation n’est plus qu’un stage en présentiel, limité dans le temps, qui répond à l’expression d’un besoin professionnel par un programme. C’est désormais, comme définie par le Code du Travail, « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Ce parcours peut être réalisé sur le temps de travail ou à distance. Ainsi, les moyens mis en oeuvre pour atteindre l’objectif défini peuvent être pluriels. Formation En Situation de Travail, Formation A Distance et formation physique, valorisent toutes, les parcours d’apprentissage.
Cette nouvelle définition permet de répondre plus rapidement à un besoin spécifique en ayant une meilleure utilisation du budget alloué à la formation. Les compétences ciblées, clairement identifiées, déterminent les actions à mener et les moyens les plus adaptés à leur acquisition. En d’autres termes, les actions de formation donnent la priorité aux résultats et font converger les attentes des salariés avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.
La capacité des entreprises à impacter le développement des savoir-faire et des savoir-être, en prenant en compte ces changements, permettra à cette nouvelle définition de perdurer.
La fonction formation transformée par le Plan de Développement des Compétences
Désormais simplifié, le plan de développement des compétences regroupe trois types d’actions : les actions de formation (obligatoires et non obligatoires), le bilan de compétences et la VAE.
Les obligations légales de maintien dans l’emploi et d’adaptation au poste de travail incombent toujours à l’employeur. Cependant, pour organiser et développer leur offre de formation de façon efficiente, deux défis sont à relever :
Adopter, d’une part, une stratégie efficace afin d’atteindre des objectifs professionnels par le développement des compétences des salariés.
Intégrer, d’autre part, l’ensemble des salariés à cette démarche pour en optimiser l’efficacité.
Les équipes RH doivent donc faire preuve de créativité. Les offres de solutions d’apprentissage doivent être étoffées, en intégrant notamment des ressources digitales. Il faut également instaurer le dialogue avec les managers autour des différents projets.
Enfin, il est nécessaire de faire partie intégrante du développement de l’activité, en adoptant une vision d’ensemble pour accompagner avec succès les projets des équipes métiers et faciliter les promotions professionnelles.
Ainsi, le Plan de Développement des Compétences transforme les méthodes de travail des équipes RH mais aussi de l’ensemble des salariés. Pour servir au mieux les projets de chacun, il doit dorénavant être construit comme un réel investissement au service de l’activité plutôt que de répondre simplement à une logique budgétaire.